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集體合同不能由多數(shù)職工“說了算”
【字體：大 中 小】【2019-03-18】【作者/來源：安慶企業(yè)家】【閱讀：26244次】
“勞動者如若同意可以不交保險，直接拿補貼”、“因單位訂單可以加班無時間限制”……一個個看似通情達理卻不合法的規(guī)定，相信不少人曾經遭遇到過。記者昨天獲悉，針對如此不規(guī)范的集體合同，市人社部門特別發(fā)布了《關于印發(fā)集體合同審查工作規(guī)范的通知》，今后用人單位集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
那么集體合同到底跟勞動者有啥關系呢？對勞動者的權益又有啥幫助？記者邀請專家對新規(guī)范進行全面解讀。
大部分職工簽字就算集體合同？
集體合同應報送勞動行政部門
案例：小張是一家機械公司的設計師，公司工會與職工代表簽訂了一份包括工作時間、女職工權益保護、基本工資待遇等內容的集體合同。小張發(fā)現(xiàn)，公司經常安排職工加班加點，卻很少發(fā)放加班工資。最讓小張憤怒的是，大家的收入主要是工資，獎金則是公司年終根據(jù)職工的業(yè)績來發(fā)放，具有很大的隨意性。小張聯(lián)合幾名職工多次要求公司對此予以規(guī)范，還要求與公司簽訂關于加班費和獎金分配方案的集體合同，都無功而返。
說法：依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。加班工資和獎金分配作為勞動者勞動報酬的組成部分，應納入工資集體協(xié)商范疇，可由企業(yè)工會與用人單位簽訂集體合同予以規(guī)范。
勞動者主張將職工加班工資、獎金分配納入集體協(xié)商時應注意幾個問題：集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，未經討論通過的集體合同不能對抗職工和用人單位，也不具有相應法律效力。集體合同需由工會或上級工會指導勞動者推舉的代表來代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立，合同簽訂主體是全體職工與用人單位，工會或上級工會指導勞動者推舉的代表都是全體勞動者的代表。沒有通過相應合法途徑，不能單憑企業(yè)大部分職工簽字就推定該合同為集體合同；集體合同訂立之后，應報送勞動行政部門，如勞動行政部門收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議，該集體合同才能生效。 另外，集體合同的生效需要履行以下程序：集體協(xié)商、雙方簽字、報送審查備案和公布。
企業(yè)“家規(guī)”對抗集體合同？
集體合同法律效力大于規(guī)章制度
案例：徐先生是一家國企的職工，因患重病請了長病假，當初企業(yè)按集體合同約定，承諾基本工資將全額發(fā)放，直到其符合辦理退休條件為止。后因效益滑坡，企業(yè)決定職工病假工資打折發(fā)放。徐先生不答應，雙方打起了官司。
基本工資突然被打折，徐先生當然不答應，于是狀告企業(yè)，并提供了一份雙方當初約定基本工資足額發(fā)放的集體合同。企業(yè)也不甘示弱，拿出一份后來內部印發(fā)的、規(guī)定病假工資打折發(fā)放的紅頭文件�！芭袥Q結果是企業(yè)敗訴。
說法：“集體合同的法律效力要大于企業(yè)內部的規(guī)章制度，病假工資應按集體合同約定發(fā)放”。專家解釋說，集體合同是職代會通過的，其法律效力要大于企業(yè)管理層制定的內部規(guī)章制度。在職工薪資增長方面，相關法律目前并無硬性規(guī)定，“但有一個群體，即經過培訓、在服務期內的企業(yè)職工，其在服務期內的工資水平必須按規(guī)定增長�！�
企業(yè)拒絕解除集體合同有理？
集體合同也可變更、解除
案例：小劉是一家公司的銷售經理，該公司集體合同因公司兼并與行業(yè)發(fā)展而繼續(xù)履行顯失公平，工資少了一半，崗位也被調整得亂七八糟。小劉等人要求公司解除合同，公司強硬拒絕，并表示該集體合同已報送勞動行政部門備案，對企業(yè)和全體職工都具有法律約束力。小劉向工會反映，工會代表與公司協(xié)商不成依法申請仲裁解除集體合同，勞動仲裁委員會支持了工會的申請。
說法：集體合同與勞動合同一樣可以變更、解除。集體合同的變更，主要指雙方于合同簽訂后履行完畢之前，因訂立合同條件發(fā)生變化依法對合同部分內容進行修改、補充的法律行為。集體合同的解除是指在集體合同簽訂后未履行完畢前，因某原因致使一方或雙方提前終止合同的法律行為。如果訂立集體合同雙方意思表示一致即可對其進行變更與解除。